僱傭契約大概是每人終其一生必定需要簽署,且可能簽署不只一次的契約,而這些契約直接、間接地影響了身為人的生活、財產、健康權益等,其接觸、影響人民的程度是大且難以估計的。也正因為事涉多種基本權益,又是勞資對極雙方利益衝突之下的產物,才會有如此多的法律規範及適用爭議。身為一個律師,透過擬定、審查契約的方式來防免風險是必須的,只是,在審查僱傭契約時律師們該注意哪些事項呢?

釐清契約本質與存續期間約定

勞動基準法第9條規定,勞動契約可分為定期與不定期契約,繼續性之工作應訂定不定期契約,而工作若具備臨時性、短期性、季節性、特定性,則可訂定定期契約。但若簽訂的是特定性工作「期間超過一年」的定期契約,依勞動基準法施行細則第6條第4款,為避免雇主以定期契約僱用勞工長期工作、剝奪勞工權益,則需先報請主管機關(事業單位主體所在地之直轄市政府或縣(市) 政府)核備,不論客戶是資方或勞方,律師在審查合約時不得不注意此處小細節。

別忘了配合已經上路的一例一休新制
新上路的一例一休制度規定每7日應有各1日例假日與休假日,而例假日與休假日加班薪資之計算方式不同,尤其休假日加班之費用對資方而言是一筆不小的成本,在保障勞方權益之餘,勞動部為了方便資方調配人力,發布相關函釋說明:只要經過勞資協商,例假日與休假日得於7日內任意挪移,只要不連續上班超過6天即可;而休假日加班,雖以加發加班費為原則,但若經勞工同意,可換為補休,換休標準、補休屆期後得否延長等皆由雙方協議

律師在審查合約時,須注意休息日的挪移、休假日換為補休之契約內容是否經過勞工同意,須確實的訂定於契約中,以便日後發生爭議之舉證。且勞動契約不得約定休假日之加班一律換為補休,事先要求勞工拋棄請領加班薪資權利可能導致此約定無效,故於契約中僅能將補休作為休假日加班之報酬選項之一。另若資方欲主張所屬產業適用勞動基準法第30條第2項之彈性工時,不受一例一休制度規範,則分別須經中央主管機關指定、所屬工會或勞資會議同意才能合法適用,律師審核契約時也要特別注意此項。

競業禁止條款的設定

訂定競業禁止條款需注意勞動基準法第9條之1的條件與時限,約定不得超過兩年,且需對因不從事競業行為所受之損失合理補償,律師在審查合約時需特別注意此部分約定之合理性。不過競業條款只是治標,降低員工離開企業的意願才是治本方法。在公司法修正將員工分紅費用化後,企業給予員工認股選擇權這個「黃金手銬」的意願大大降低,然或許可以透過久任同意書加強員工留任意願,在久任同意書中約定員工服務年限,並以久任獎金作為獎勵,但若員工違約提前離職,須將久任獎金全額歸還。此為附解除條件之法律行為,依民法第99條第2項規定,如員工提前離職使受領久任獎金之解除條件成就,員工應將所受領之久任獎金全數歸還。當客戶是雇用人時,是否還有其他方法能透過契約將員工長久留任,有賴律師們動腦設計,除了保守審查契約合法性,正面為企業創造最大利益,更是一位企業律師應著重之處。