近年來,有關於【競業禁止條款】之規範愈發嚴格,不僅勞動部104年10月公布《勞資雙方簽定離職後競業禁止條款參考原則》,勞基法於同年12月亦新增第9條之1針對競業禁止有詳盡規範。

依照104年修正勞動基準法第 9-1 條規定:「

未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇 。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

針對這項修正及勞動部先前提出的勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則,除了在法律圈引發討論外,許多雇主也競競業業,擔心雇員和新公司間的情慾流動,會嚴重影響到公司內部的相關機密資訊。

究竟法院對此規範如何適用?哪些條款或措施會被認定為無效?經過大半年,法院對此作出幾個重要的判決,本文整理兩個實務判決:台灣高等法院104年勞上字124號判決、台中地方法院105年度重訴字第45號,值得參考,讓我們一起來看看吧。

台灣高等法院104年勞上字124號判決

★ 雇主有需要保護的營業利益,且勞工可能接觸該營業秘密

新竹一名游姓工程師先前任職於某公司,主要負責IC設計工作,在職將近35個月期間,有20個月受專業訓練,公司認為積體電路布局是一種專業技術,工程師若非在職工作及訓練不可能習得,應該屬於競業禁止條款所欲保護的營業秘密。

法院引用《積體電路布局法》認定該公司是否有值得保護的營業秘密,依照積體電路布局法的規定,必須要是非屬積體電路設計者可顯然習知的技術才可作為該法的保護標的。游姓工程師未做出依照積體電路布局法可登記取得電路布局權之設計,也沒有提出其他證據可認定公司所擁有的是非平凡、非普通的技術,從而認為公司並無受保護的營業利益,游姓工程師也沒有接觸其營業秘密而認為在此並無受競業禁止保護的必要。

★保密義務需有期間及區域範圍限制,補償金不能與其他款項合併計列 

游姓工程師與公司簽訂的契約約定依照該工程師本薪之15%用以給付保密及競業協議書及勞動契約中第2條(智慧財產權歸屬補償)、第3條(保密義務對價)所定義務的對價補償金,每個月3930元。公司給付時用「敬業津貼」作為給付的科目,法院認為敬業津貼指的是勞工盡忠職守的對價,和「競業津貼」並不相同。且工程師調薪後,該補償金並未隨之調整,亦引發對該補償金性質的疑慮。

除此之外,由於這筆每月給付的津貼包含智慧財產權歸屬補償及勞工任職期間競業禁止津貼,在離職之後公司也未給付任何費用,亦未針對競業禁止有期間及範圍限制,法院認為此舉措並非屬合理代償,而認為該契約條款無效。

105年重訴字第45號

★勞動契約競業禁止補償金需於離職後給付,否則契約可能無效

台中一名中醫師於某中醫診所工作,工作內容包含看診、配合診所活動等診療業務。中醫師根據自身專業決定診療方式,並簽訂競業禁止條款,限制該醫師自診所離職後2年內不得在一定區域範圍內執業。本案爭執兩個重要的部分

第一是是否有勞動基準法的適用?法院認為,目前之社會已成為專業分工之型態,各種勞務之提供,不乏基於專業知識與技能,本案中該醫師僅負責看診,對診所領取報酬,從組織從屬性來看並沒有負責其他事務,從而法院認為此為雇傭契約。

第二則是受雇期間領取的報酬是可認為是合理的代償措施?法院認為依照現行實務見解,離職後競業禁止之補償,不包括勞工於工作期間所受領之一 切給付,縱使原告確有於被告在職期間於被告薪資中計價支付補償金,亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。

由上面兩個案子可以發現,此次修正勞動基準法之規範,在法院實際運用解釋上對雇主極為不利:

  1. 要證明自己有營業利益
  2. 受僱人有接觸營業秘密之外(希望我們以後還看得到這些判決,不會因為營業秘密全部不公開),
  3. 規範代償措施不得於任職中給付。

對此,有學者認為雇主未來可能會以委任契約規避勞動基準法之規定,這樣嚴格的實務運作,對勞工究竟是利是弊,也值得我們持續觀察追蹤。